Индивидуальный План Развития — как сделать сотрудников лучше

Корпоративная Культура в последнее время активно пытается захватить сердца и умы российского бизнеса. При этом многие компании остаются на этапе пустого декларирования: придумывают список ценностей (привет, chatGPT!) , пишут ценности на стенах офисов и собственном сайте, садятся на стульчик и ждут чуда… а потом сокрушаются, когда сотрудники работают и живут точно также, как жили до этого.

Системный бизнес и регулярный менеджмент никаких чудес не признают, и в этой статье мы научимся поддерживать главную ценность любого результативного сотрудника — Саморазвитие.

Если простыми словами, то PDP это индивидуальная дорожная карта каждого сотрудника. Это список целей, методов их достижения, и метрик, описывающих прогресс и достижения.

ИПР (индивидуальный план развития) — это то же самое, только на родимом языке. В данной статье термины будут взаимозаменяемы.

Каждый сотрудник чего-то хочет, проводя время на работе, и все желания и цели глубоко индивидуальны. Кому-то хочется перейти работать в отдел маркетинга, кто-то мечтает накопить денег и купить теще дачу. Лариса из продаж хочет преодолеть страх отказа, а Дима из продаж ничего не боится, но у него проблемы с системностью. Оба продают плохо, но в тоже время для них нет единого способа исправления ситуации. И в этом случае вам поможет индивидуальный план развития — PDP!

PDP позволяет сотрудникам развивать свои компетенции и показывать лучшие результаты, получая поддержку от коллег и руководителей. Более того, открытая система постановки индивидуальных планов всегда будет тянуть тех, кто послабее, к тем, кто посильнее — ведь все хотят, чтобы к ним относились как к амбициозным и энергичным людям.

Чтобы удобно и практично поработать с этой статьей, я предлагаю вам открыть и посмотреть шаблон для PDP, а также пример заполненного PDP.

Многие компании в персональный план развития включают только рабочие цели. Я считаю, что это неправильно. Вы ни в коем случае не должны ограничивать своих сотрудников — если они хотят включить в PDP только рабочие цели, то окей, мы их полностью поддерживаем. При этом если кто-то начнет включать в PDP такие цели, как «сбросить 10 килограмм” или “купить крутую машину” или »слетать в отпуск на Сейшелы”, то это замечательно!

И есть две причины, по которым в PDP должны появляться индивидуальные цели:

☝ Вы иногда просто не сможете отделить рабочие цели от личных. Например “пробежать марафон” — это рабочая цель? Кажется, что нет, но мы все отлично понимаем, что у человека, пробежавшего марафон, будет море энергии и самоуверенности и в рабочий день, он будет меньше болеть и реже ходить в отпуск (потому что он будет туда бегать).

✌ Любые личные цели так или иначе требуют увеличения результатов и доходов на работе (а это в первую очередь нужно самой компании) . Хотите записаться в спортзал — нужно больше зарабатывать, чтобы купить абонемент. Хотите на Сейшелы — ну тут понятно. Хотите прочитать 50 книг за год — на чтение нужно время и деньги. Надо больше зарабатывать и эффективнее работать.

А вот по количеству целей вам следует поставить ограничение, как минимум в первые полгода. PDP ничего общего с новогодними обещаниями не имеет. Спустя пару недель никто про эти цели не забудет!

Ваши сотрудники должны учиться ставить цели, и проходить этот путь нужно постепенно:

1. Поставил одну незначительную цель и выполнил! Молодец!

2. Воодушевленный и уверенный в себе ты ставишь себе уже две цели посерьезнее. Выполнил?

3. Амбиции начинаются уже тут, на третьем и последующем этапах.

Поэтому в первых итерациях PDP ограничьте количество возможных целей 2-3мя.

Большинство сотрудников просто не сможет поставить себе внятные цели и разбить их на подзадачи и метрики. Для этого нужен опыт в целеполагании, а 90% людей патологически боятся хоть как-то фиксировать собственные личные цели.

Более того, у всех возникнет миллион вопросов. Поэтому вам нужен человек или группа людей, которые помогут всем тем, кто сомневается или тупит, дадут полезную обратную связь и помогут составить цели правильно.

Более того, эти помощники должны быть сбоку, а не сверху! Если ваши сотрудники поставят себе цели без подсказок сверху, то вы получите высокий уровень мотивации и достижений.

Моя маленькая дочь выбирает игрушки следующим образом: Среди всех игрушек, которые ей дают взрослые, она выбирает ту… которая лежит в стороне. Никто не любит манипуляции.

Поэтому прямые руководители сотрудников плохо подходят на роль помощника и не должны принимать участия в создании PDP (если конечно подчиненный сам не обратится за советом).

Так кто же обычно помогает команде создавать PDP? Развитием людей в компании должны заниматься люди, в названии должности которых есть слово… “Человек”. Я намекаю на HRD!

Другие кандидаты: бизнес-тренер, ваш руководитель отдела обучения, просто какой-нибудь активист из другого отдела. Найдите человека, который ставит себе личные цели, и он отлично справится!

Обратите внимание на несколько правил:
• Не усложняйте! Сотрудник может долго думать над своими целями (дома), но заполнять PDP он должен меньше, чем за 15 минут. Пользуйтесь здравым смыслом и не превращайте PDP в бюрократию. Пользуйтесь шаблоном из этой статьи.
• Не лезьте! Вы должны всячески избегать глупой позиции, согласно которой вы знаете больше самого сотрудника и можете поставить его цели лучше, чем он сам. Не можете. Не будьте тщеславным. А если вы искренне хотите помочь — то создайте свой PDP таким крутым, чтобы он привлек внимание всей компании и научил других людей своим примером, а не приказом.
• Используйте положительные формулировки. "Бросить курить” замените на "быть здоровым”.
• Цифры-цифры. Все то, что можно оцифровать, надо оцифровать. Вес, продажи, количество друзей, прочитанных книг и так далее.

• Если сотрудник испытывает трудности, то попросите его ответить на следующие вопросы: Каким ты видишь себя через полгода? Какая должность в компании тебе больше всего нравится? Чему бы ты очень хотел научиться?

И пользуйтесь шаблоном!

Напомню, что чтобы PDP был эффективным, надо дать всем сотрудникам возможность поддерживать своих коллег. Поэтому разместите индивидуальные планы не в новых системах, в которые всем будет лень заходить, а где-нибудь на виду:

• В вашей CRM системе или в вашей Вики.
• Если вся команда в одном офисе работает — просто на стене.
• В вашем корпоративном университете, если туда регулярно заходит команда.
• Ну или просто в Гугл Таблицах — но ссылку на них надо разместить на самом видном месте!
• и так далее.

Дайте возможность каждому сотруднику подчеркивать свои достижения и прямо онлайн менять статус их достижения. Выделяйте цветом лидеров, которые уже достигли своих целей. Сообщайте о закрытых целях в общем чате компании.

То есть устройте крутой PR этой темы в своей компании!

Никак) Забудьте про слово «контроль»!

А вот возвращаться к PDP следует на регулярной основе! Нет ничего хуже, чем поставить цели, а через три месяца с грустью на них еще раз посмотреть.

Поэтому раз в неделю включайте PDP в утреннюю планерку. Пробегайтесь по PDP вместе со своими сотрудниками. Откройте доступ к ИПР для всех сотрудников.

Человек, который взял на себя роль ответственного за PDP, должен хотя бы раз в месяц созваниваться тет-а-тет с коллегами и обсуждать, как идем по плану и каких ресурсов и помощи не хватает сотруднику.

Будет круто, если компания сможет помочь каким-то сотрудникам в достижении их целей. Например оплатить часть стоимости курса, или подарить абонемент в спортзал, или пригласив тренера по продажам. Такие действия со стороны руководства точно не останутся незамеченными, войдут в фольклор и будут передавать из уст в уста еще долгое время.

Есть несколько критических моментов, которые разрушат ваш инициативу по введению PDP. Я бы хотел, чтобы вы обратили на них. Итак, вам не следует…

1. Вводить PDP на уровень линейных сотрудников, минуя руководство. Представьте, что почувствует команда, когда её пытается прокачать руководитель, у которого никакого PDP и нет? Правильно, команда почувствует, что треклятые капиталисты снова пытаются выжать из них дополнительные результаты.

Поэтому у вас есть два пути ввода PDP в своей компании:

• Вертикально, начиная с CEO, затем переходя на уровень директоров, затем на уровень руководителей отделов и только в конце на уровень линейных сотрудников.
• Либо сразу на всех сотрудников компании.

2. Закрывать PDP от глаз любопытных коллег. Несмотря на то, что план развития индивидуальный, максимальное воздействие он окажет только тогда, когда вся команда будет следить и поддерживать друг друга, а каждое достижение будет получать максимальную огласку.
3. Переусложнять. Не надо сразу с места в карьер, надо понемногу. Любое изменение требует времени, и такое глобальное, как персональное развитие — много времени и сил. Начните с малого: договоритесь, что каждый сотрудник поставит 1-2 цели на ближайшие 3 месяца. Через три месяца добавьте в PDP личные цели человека. Затем увеличьте потолок целей до трех и так далее.
4. Наказывать за невыполнение PDP. Не превращайте инструмент саморазвития в инструмент раздавания пинков — мы все-таки стараемся выстроить корпоративную культуру, а не внедряем еще один инструмент управления.
5. Делать PDP опциональным. Хочешь — делай, хочешь — не делай. Нет, мы так поступать не будем! Если у компании есть ценность “саморазвитие”, то по умолчанию каждый сотрудник обязательно должен участвовать. При этом само внутреннее содержание плана вполне может быть не очень амбициозным — не обращайте внимания. Постепенно человек втянется и через полгода решит полететь в космос!
6. Заменять регулярный менеджмент и рабочие задачи через ИПР. Не мешайте борщ и торт. Ваш регулярный менеджмент — это борщ. PDP — торт. Вы же не хотите стать диабетиком?

Я бы хотел сделать очень важное замечание — как в поговорке “план-ничто, планирование — все”, вам не нужно ждать быстрых результатов! Более того, самый главный результат — это внимание ваших сотрудников к собственным целям, их улыбки и юмор, и аплодисменты тем ребятам, которые ставят амбициозные цели и их достигают.

Результаты, как говорится, следуют за вниманием — привлеките внимание к персональным целям каждого вашего сотрудника!